团队合作是无数管理者时刻挂在嘴边的词，在游戏开发中，单靠业务能力并不能保证项目的顺利进行。
在CEDEC2021上，来自LINE的敏捷教练松浦洋介、敏捷顾问川口京进、中小企业诊断师松本健登台发表了题为《以人为本的领导战略论～别让过激的情绪破坏团队关系》的演讲。
敏捷开发思维
首先，几位演讲嘉宾从敏捷开发展开话题。
如今，敏捷开发已经成为一种主流的工作方式，所谓敏捷开发，就是将规划、设计、实施、测试等开发流程细分化，并快速、分步迭代的一种模式。
过去厂商采用瀑布式运作，按顺序推进工作，但这种模式不利于开发过程中的调整和添加元素，而敏捷开发则可以通过迭代不断调整结果，逐渐接近理想产品，非常利于变更，在设计变更频繁的游戏开发中，这是一种更为高效的工作方式。
川口表示，想要在敏捷团队中发挥最佳表现，就应该遵循“敏捷思维”，这种思维包括灵活应对项目变化、与用户沟通合作、掌握可工作的软件等，其中，最重要的是成员的独立性和互动性。
也就是说，在敏捷开发中，个体行为如何影响团队绩效是一个值得研究的点。美国独立咨询师 Linda Raizing 表示，“敏捷开发真正抓住了人与人之间柔软的部分。”换言之，如何构建人际关系才是关键。
无论一支球队有多优秀，都存在四种隐藏的毒瘤
川口说，每个人都是成熟的社会成员，面对各种情况一般都能保持一定的理性，比如当自己精心打造的产品被老板拒绝时，为了项目和团队着想，还是会忍气吞声接受，继续推进项目。不过，这也有可能成为员工爆发的导火索，存在让人情绪化的风险。
书中提到了塔克曼模型、团队的五大缺陷、四大癌症、责任的七个阶段。
松浦从个人情感出发，提到了团队中的“四大癌症”，并引用了《SCRUMMASTER THE BOOK：成为杰出敏捷专家的秘诀》一书，指出了团队中存在的潜在问题。
所谓团队的四大毒瘤，就是“责怪他人”、“自我保护”、“制造沟通障碍”、“侮辱他人”，这些事情即使在非常优秀的团队中也可能发生，松浦表示，在团队维护过程中，意识到这些毒瘤、提前掌握这些情况非常重要。在实际工作中，每个人都亲身经历过这些问题。
松浦详细阐述了队内正在发酵的四大毒瘤。
1、“责怪别人”。比如，一个团队成员的代码总是有bug，你就对他发火，批评他的工作能力。这种压力和伤害会蔓延到团队中。
2、“谨言慎行，自我保护”。犯错时，有些人会本能地表现出自我保护反应，强调“不是我的错”、“都是别人的错！”这样会造成团队缺乏互信，造成恶性循环。
3、“制造沟通障碍”。这是说回避关键问题。乍一看，这个问题没有前两个严重，成员之间虽然可以沟通，但无法触及关键问题，久而久之，就会产生隔阂，导致人际关系恶化。
4、“辱骂他人”。这种行为往往出于个人情绪，成员视他人为低人一等，说出他人的负面话语，表现出对他人负面的感受，暴躁易怒的一方很难意识到这个问题，而这种现象也会导致团队氛围的恶化。
松浦表示，最需要警惕的就是“责怪他人”，球队需要时刻注意合作态度和友好行为，避免这些毒瘤的产生。
这四大毒瘤的背后，是球队的五大隐患。
团队运作中的缺陷，像金字塔一样层层堆叠，且呈递进关系，分别是缺乏互信、害怕冲突、缺乏责任感、逃避责任、对结果漠不关心。
松浦表示，要改变这种情况，需要促进团队成员之间的信任；允许团队充分讨论想法，而不必担心冲突；让他们承担起项目中的决策和计划的责任；并且当项目出现问题时，每个人承担起责任；让整个团队的注意力集中到项目成果上。
用情绪科学思维控制情绪，不损害团队关系
团队缺陷会导致成员之间的情绪问题，每个人都应该面对这些问题。但是，当你尽了最大努力，但其他人却犯了错误，或者整个团队没有取得成果时，人们总会感到不满。
宋元以《情绪科学：解锁卓越绩效的钥匙》一书为例，阐述了情绪的作用，学会管理情绪，才能创造和谐的团队关系。
人的基本情绪分为积极情绪和消极情绪，积极情绪是指快乐、喜悦、安心等感觉，是能把人与人联系在一起的情绪，是促进团队合作的重要因素。
负面情绪有愤怒、恐惧、嫉妒等，而人们会自发地想要退出这些不愉快的情绪，并做出各种反应，这种情绪很容易破坏人与人之间的联系。
这些情绪每个人都经历过，工作、生活就是所谓的“外在世界”，自己的情绪则是“内在世界”，两者相互作用，最终体现在行为上。
在上述例子中，当人们发现“外部世界”中的其他人犯了错误时，就会在“内部世界”中感到愤怒，因为愤怒让人痛苦，为了消除这种情绪，人们就反过来责怪别人，使这种愤怒的行为一旦在“外部世界”中实施，就造成实质性的伤害。
松原说，负面情绪往往会导致人们做出与当前情况不相符的行动，我想探究人们为什么会做出那些行为，以及为什么事后会后悔。
情绪调动“内心世界”，使人本能地对“外部世界”作出反应，从而采取行动。而且，这种机制往往使人们不是按照逻辑行事，而是按照感觉行事。
松本说：“爱情没有时间概念。”
比如，人们因为新冠疫情无法外出，想象未来去泡温泉时，一想到温泉的场景，就会感到幸福；又或者回忆起以前的旅行经历，幸福感也会“复活”。这说明，人们产生情绪的条件，并不是眼前的“外部世界”。
即使如此，往往是眼前发生的事情刺激了人们的情绪，“外部世界”发生的事情会迅速刺激“内部世界”，使两种状态相匹配。
通过这次长篇演讲游戏开发，松浦想要解释人类情绪机制的工作原理，他表示，如果理解了这个机制，我们就能很好地处理自己的情绪。
松浦表示，处理情绪的关键是要意识到自己处于什么样的情绪中，大脑一旦意识到自己的情绪行为，就能斩断这种自发的链条。
他说，神经系统是一连串的刺激和反应，是一种自动反应，如果你能意识到这一点，就能避免情绪化。
松浦表示，对自己的情绪负责非常重要，在情绪激动的时候，要能够控制自己的情绪，关注这种不合理的情绪，斩断情绪链条，从而获得身心的自由，缓解情绪波动，向自己的情绪敞开心扉。
他具体介绍了自己的情绪管理方法：首先确认自己处于负面情绪中，观察自己身体的感受，产生的情绪是否理性，另外回忆自己过往的积极情绪，接受当下的处境也很重要，这些都能消解自己的愤怒。
虽然这种方法可以帮助你保持理性，但当时的感觉会残留下来。如果你不认识这些情绪并通过其他方式适当释放它们，它们就会在你内心积聚。
他说他会用十分钟的深呼吸来品味和排解这些情绪。
一旦发生情绪连锁循环，人就会不由自主地陷入情绪驱动的思考。要摆脱这种情绪陷阱，你需要停止思考这种情绪。即使你思考这些问题，也无法解决情绪上的不满。因此，通过上述方法，认清自己当前的感受是最重要的。
此外，宋原表示，还要注意化解负面情绪的方式，如果采取自我辩解、背后说人坏话等不健康的方式，也会留下心理创伤和隐患，正确认识自己的情绪，杜绝不健康的化解方式也很重要。
总结和反思自己的日常行为，注意自己与周围环境不一致的地方，以及自己的行为与自己的期望有偏差的地方，可以帮助你训练情绪管理，控制负面情绪。
敏捷开发策略理论
最后，几位演讲嘉宾就“敏捷开发策略理论”进行了分享。上一篇讲到了如何在“内心世界”中稳定个人情绪。接下来，演讲嘉宾们谈到了如何打造一个让人有心理安全感的团队。
所谓团队心理安全，就是保证团队内部即便出现负面行为，也不会影响到团队的关键因素。
Google 团队调查显示，心理安全感高的团队更在乎团队如何合作，而不是团队成员是谁；更愿意为其他成员承担风险；离职率更低，盈利能力更高；更受管理层信任，被评为高绩效团队的概率是其他团队的两倍。
敏捷开发策略理论可以有效帮助团队建立心理安全感。
其把构建团队心理安全的步骤分为“交朋友；讨论问题；产生工作成果；确保工作成果；呈现工作成果后回顾整个流程；消除技术债务”。
首先，主讲人介绍了如何鼓励团队成员之间交朋友，引用了Derek Sivers在TED的演讲《社会运动是如何引发的》，Derek说：“无论你想引发什么，首先要交朋友。”
比如在活动俱乐部或者玩家社区里，让大家能够轻松愉快地参与到团队活动中是非常重要的，这就需要加强团队里的信任关系，而成员们讨论问题、结交朋友则是增进这种信任的关键。
然而，如果团队成员之间的沟通停留在表面，团队关系的建立就无法取得成效。
因此主讲人提出“4D宣言”来提升团队沟通质量，以达到构建团队心理安全感的效果。
4D宣言代表四个“没关系”：1.表达任何意见都没关系。2.问任何问题都没关系。3.承认自己的失败和错误都没关系。4.按照自己的想法去做事都没关系。
如此一来，可加深团队对新人的了解，降低四大肿瘤出现的可能性。
此外，要保证团队成员在沟通中取得良好的效果，关键是要输入高质量的内容才能产生良好的效果。另外，在团队中制定工作规则并放在显眼的地方也很重要。
在产生工作成果之前，提前与相关人员确认他们所期望的项目成果应该是什么，并达成共识。
维持敏捷开发团队的关键是一点一点积累成功的经验，通过定期推广工作成果、规划可持续的目标，可以为团队带来成功的经验。
总体来说，要保证团队的心理安全，团队成员需要互相表达感激之情，避免人身攻击，具有同理心，具备良好的说话技巧。
团队需要解决诸如低质量的代码、设计、繁琐的架构等问题，这些赶工的迹象会影响项目的长期生产能力，使团队无法维持运营。
如上图所示，通过将这些问题可视化，与相关人员确定技术债务，并规划修改更新日期，逐步消除债务，可以避免因技术债务隐患而引发的团队冲突。
很多管理者会觉得，打造团队的心理安全感非常困难，需要与很多成员进行大量的沟通，抱怨的声音也刺耳。然而，演讲嘉宾表示游戏开发，无论多么困难，在这个复杂而又充满竞争的时代，想要生存下去，打造一支有心理安全感的团队是极其必要的。
